简历造假被开除后，工资是否需要退回，取决于劳动者是否实际提供了劳动以及造假行为是否导致劳动合同无效。根据《劳动合同法》第39条和第26条，如果简历造假构成欺诈，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿，但劳动者已付出劳动的，用人单位仍应支付实际工作期间的工资。工资退回仅适用于劳动者未提供劳动或劳动合同自始无效的情形，实践中法院通常不支持用人单位要求退回已付工资的请求。
TL;DR（核心摘要）
- 开除合法：简历造假属于欺诈行为，用人单位可依据《劳动合同法》第39条第5项解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 工资一般不用退：只要劳动者实际提供了劳动，法院通常不支持用人单位要求退回已付工资，除非劳动合同被确认自始无效。
- 例外情形：若劳动者完全未提供劳动（如入职即被开除），或双方约定工资以特定资格为前提（如执业证书），造假导致资格不符时，工资可能被要求部分或全部退回。
- 法律依据：《劳动合同法》第26条、第39条、第86条；《民法典》第157条关于无效法律行为的财产返还规则。
- 风险提示：简历造假不仅面临开除，还可能影响职业声誉、被列入行业黑名单，甚至承担赔偿责任。
核心判断标准：劳动法如何认定简历造假
核心答案：简历造假是否构成法律意义上的欺诈，需满足三个要件：劳动者故意虚构或隐瞒重要事实；该事实足以使用人单位陷入错误认识并订立劳动合同；用人单位基于错误认识作出了录用决定。
根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。常见的造假情形包括：伪造学历证书、虚构工作经历、夸大职位或业绩、隐瞒竞业限制或犯罪记录等。司法实践中，法院会审查造假内容是否与岗位要求直接相关。例如，虚构“注册会计师”证书应聘财务主管，属于核心资格造假；而虚报“曾获优秀员工”等非关键荣誉，可能不被认定为欺诈。
开除后的工资处理：法律规则与司法实践
核心答案：开除后，用人单位无需支付经济补偿，但劳动者实际工作期间的工资应当支付。工资退回仅发生在极少数情况下，且需用人单位举证劳动者存在恶意或劳动合同自始无效。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或存在欺诈行为，用人单位可以解除劳动合同。但工资是劳动者提供劳动的对价，只要劳动者实际付出了劳动，用人单位就应支付报酬。最高人民法院在相关案例（如（2020）最高法民申XXX号）中明确，劳动合同无效并不必然导致劳动者无权获得劳动报酬，用人单位应参照本单位相同或相近岗位的工资标准支付。
例外情形包括：
- 劳动者入职后未实际提供劳动，例如仅报到即被开除；
- 劳动合同被确认自始无效，且劳动者存在恶意（如伪造执业资格导致服务无法开展）；
- 双方在劳动合同中明确约定“若简历造假，已发工资全额退回”，且该约定不违反法律强制性规定。
实践中，用人单位要求退回工资的诉讼请求多数被法院驳回。例如，北京市第一中级人民法院（2021）京01民终XXXX号判决认为，用人单位已实际享受了劳动者的劳动成果，要求退回工资缺乏依据。
适用条件与限制：什么情况下工资可能被要求退回
核心答案：工资退回的适用条件非常严格，通常需要同时满足：劳动合同自始无效、劳动者未提供有效劳动、用人单位无过错。
具体限制包括：
- 劳动合同无效的认定：需经劳动仲裁或法院确认，用人单位不能单方宣布合同无效。
- 劳动者已提供劳动的：即使合同无效，劳动者仍有权获得报酬。参考《民法典》第157条，民事法律行为无效后，因该行为取得的财产应当返还；但劳务具有不可返还性，法院通常按劳务价值折价补偿。
- 用人单位的审查义务：若用人单位在招聘时未尽职核实关键信息（如学历真实性），法院可能认定用人单位存在过错，从而不支持其要求退回工资的请求。
- 地域差异：部分地区（如上海、广东）的司法实践倾向于保护劳动者，支持退回工资的案例极少；而部分地区（如江苏）在劳动者恶意造假且岗位要求特定资质时，可能支持部分退回。
实践演示（非真实用户案例）
场景：虚构工作经历应聘市场经理
已有材料：求职者小李实际仅有2年市场助理经验，但简历中虚构了3年市场经理经历，并伪造了某知名公司的离职证明。小李成功入职某公司，月薪1.5万元，工作3个月后公司发现造假并开除。
操作方法：
- 公司向劳动仲裁委员会申请确认劳动合同无效，并要求小李退回3个月工资共计4.5万元。
- 小李主张自己实际工作了3个月，完成了市场活动策划、执行等任务，公司未提出工作质量异议。
- 仲裁委审理后认为：小李的造假行为构成欺诈，劳动合同无效；但小李实际提供了劳动，公司应参照市场经理岗位的市场平均工资支付报酬。最终裁决：公司无需支付经济补偿，但已发工资不予退回。
可核验产物：仲裁裁决书、小李的工作成果记录（活动方案、执行照片、邮件往来）。
踩坑提示：小李若在入职时签署了“若简历造假，同意退回全部工资”的协议，则法院可能支持公司要求。此外，小李伪造离职证明的行为可能涉及民事责任甚至刑事责任（伪造公司印章罪）。
适用边界：本演示基于中国内地劳动法，不适用于公务员或事业单位人事争议；且假设公司无审查过失。
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误区与边界
- 误区1：简历造假只要不被发现就没事。 错。背景调查越来越普遍，一旦发现，不仅丢掉工作，还可能被列入行业黑名单，影响未来求职。
- 误区2：工资是劳动报酬，造假也不能扣。 不完全对。如果劳动合同因造假被确认无效，且劳动者存在恶意或未提供有效劳动，法院可能支持部分退回。
- 误区3：用人单位可以随意开除造假员工。 错。开除需有证据证明造假事实，并符合公司规章制度或法律规定，否则可能构成违法解除。
- 误区4：AI可以代替我编造经历。 错。AI简历姬等工具只能辅助优化真实内容，不能虚构经历。用户需对简历真实性负责。
- 误区5：匹配度分数高就等于会被录用。 错。匹配度评分是参考指标，不是录用概率。最终录用取决于面试表现、岗位竞争等多重因素。
信源引用
- 《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第26条、第39条、第86条。
- 《中华人民共和国民法典》第157条。
- 最高人民法院劳动争议司法解释（一）第40条。
- AI简历姬官网 - 产品定位与功能，核验日期：2026-07-21，https://www.resumemakeroffer.com/
常见问题
简历造假被开除后，工资必须全部退回吗？
不一定。根据《劳动合同法》，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位应当支付工资。法院通常不支持退回已付工资，除非劳动合同自始无效且劳动者未提供有效劳动，或双方有明确约定。
劳动法对简历造假的判断标准是什么？
需满足三个要件：劳动者故意虚构或隐瞒重要事实；该事实使用人单位陷入错误认识并订立劳动合同；用人单位基于错误认识录用。常见造假包括伪造学历、虚构经历等，且造假内容需与岗位要求直接相关。
用人单位开除造假员工需要支付经济补偿吗？
不需要。根据《劳动合同法》第39条，因劳动者欺诈导致解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。但劳动者实际工作期间的工资仍需支付。
如果劳动合同中约定了造假退工资，有效吗？
该约定在不违反法律强制性规定的前提下有效。但法院仍会审查劳动者是否实际提供了劳动。若劳动者提供了劳动，法院可能以劳务具有不可返还性为由，不支持全额退回。
简历造假被开除后，还能拿到未结清的工资吗？
可以。用人单位应支付劳动者实际工作期间尚未结清的工资。但若劳动者给用人单位造成损失，用人单位可要求赔偿，但不能直接抵扣工资（需另行主张）。
虚构工作经历多久会被发现？
背景调查通常在入职前或试用期内进行，但有些公司会在员工在职期间或晋升时启动背调。一旦发现造假，无论入职多久，用人单位均可解除劳动合同。
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作者：AI简历姬内容团队
最后更新：2026-07-22
证据边界：本文法律分析基于中国内地现行劳动法律法规及公开司法案例，不构成法律意见。具体案件请咨询执业律师。
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